11 janvier 2023, portant sur la période 2023-2025. Les enjeux à maîtriser évoluent en effet au fil du temps, comme le cas de l’enjeu numérique, érigé en priorité des derniers accords handicap d’EDF et qui a conduit à la signature en février 2022 d’une première politique relative à l’accessibilité numérique à EDF. EDF Renouvelables a également renouvelé son accord en décembre 2022 pour la même période. Framatome possède un accord valide jusqu’à fin 2023.
Afin de prévenir les situations de discrimination raciale, le groupe EDF a abordé en 2021 la question des origines, et plus précisément du racisme en entreprise dans un document repère à l’attention de ses managers et de ses Responsables Ressources Humaines (RH).
Le groupe EDF traite du fait religieux en entreprise depuis 2008, et a publié un premier document repères dès 2010 (mis à jour en 2016) qui a pour objet de proposer aux managers et aux responsables RH, des repères pour comprendre, analyser et agir dans le respect de la loi.
EDF est également partenaire de l’Autre Cercle (1), signataire de la charte LGBT+ depuis 2015 et de l’association Energay (2) depuis 2010. Dès 2015, les RH et les managers ont été dotés d’un document repères « le respect des orientations sexuelles en entreprise ». EDF a également conçu, en partenariat avec Energay, un processus pour accompagner et soutenir les salariés en transition au sein du Groupe. Un document repères « accompagner un salarié en transition chez EDF – respect de l’identité de genre » a été publié.
Pour porter ces politiques d’inclusion et d’égalité des chances, EDF s’est doté d’outils de sensibilisation et de formation de l’ensemble de son corps social, tout en outillant les managers et les RH. L’entreprise forme l’ensemble des acteurs de son processus de recrutement, à l’aide d’un module spécifique pour « Recruter sans discriminer ». Pour sensibiliser les salariés à la diversité et favoriser l’émergence de pratiques et d’organisations inclusives, le Groupe a mis en place une offre de formation digitale « Vivre ensemble la Diversité », de type serious game, suivie par 1 708 salariés en 2022 (soit 16 155 salariés en cumulé depuis sa mise en ligne).
Un numéro vert d’écoute et de conseil (3), ouvert à toutes les questions de harcèlement ou de discriminations, est disponible 7 jours/7 pour l’ensemble des salariés de l’entreprise. Une équipe d’appui (dotée de compétences internes et externes) intervient notamment dans le cadre d’investigations diligentées en cas d’alertes.
Le groupe EDF ne tolère aucune atteinte aux droits humains et libertés fondamentales, ni dans ses activités, ni dans celles de ses relations d’affaires lorsque leurs activités sont rattachées à cette relation. L’ensemble des engagements du Groupe relatifs aux droits humains est décrit en section 3.3.2.3 « Droits humains ».
La mise en œuvre de ces engagements s’appuie sur des principes d’actions qui s’appliquent dans toutes les activités du Groupe, tels que notamment :
En fonction du contexte du projet, une Étude d’Impact sur les Droits Humains (EIDH – Human Rights Impacts Assesment and Management) est réalisée. Elle s’appuie sur les principes définis par les UN Guiding Principles on Business and Human Rights, tels que déclinés par exemple par le Danish Institute for Human Rights. Ces études placent l’identification des droits humains impactés au centre de l’analyse. Elles incluent un bilan de l’état des droits humains dans le pays ainsi que dans la zone du projet, une cartographie des parties prenantes orientées sur les droits humains (listant les détenteurs de droits ou rights-holders et d’obligations ou duty bearers), l’analyse des impacts du projet sur ces droits et le développement de mesures d’atténuation. Ce type d’étude identifie les activités dites à risque en fonction de leur importance et sensibilité.
Ces études sont généralement confiées à des consultants nationaux ou internationaux spécialisés dans cette thématique, et pilotées par les référents internes RSE de EDF.
Les conclusions de ces études ont vocation à être intégrées dans l’ensemble des activités de développement, de réalisation, d’exploitation et de fin de vie du projet, via un système de management ad hoc (politique interne RSE, référent RSE et correspondants, outils contractuels, audits et suivi de performance, reporting, etc.). Elles concernent aussi bien les communautés impactées que les travailleurs, l’emploi de forces de sécurité, le système d’alerte et la protection des lanceurs d’alerte, etc.
Concernant les conditions de travail décentes, des missions d’inspection et d’audit externes réalisées sur les chantiers des projets à financements internationaux (comme pour le projet Nachtigal) permettent au Groupe de détecter à chaque stade de la vie du projet des manquements aux engagements du Groupe.
Au niveau des processus de décision d’investissement, un volet consacré aux droits humains, au travers du référentiel rassemblant les engagements du Groupe, est systématiquement intégrée au dossier d’analyse des projets présentés au Comité des engagements du Comité exécutif Groupe (CECEG), ou encore au Comité de validation des projets de développement du Groupe à l’international (CBDI). Il est ainsi procédé systématiquement à une identification des risques d’atteinte aux droits humains associés aux projets, tant pour les activités développées, que pour les relations fournisseurs et sous-traitants envisagées dans le cadre des projets. Cette identification est facilitée par la construction d’une grille de criblage permettant une analyse des projets en cohérence avec la raison d’être et avec les engagements et référentiels du Groupe, ainsi qu’avec les standards internationaux. Cette grille prend en compte tous les engagements et exigences du Groupe en matière de droits humains, tel que le respect des conventions fondamentales de l’OIT (concernant le travail des enfants, le travail forcé, la liberté d’association, les discriminations), les droits des communautés locales ou les conditions de sécurité et sanitaires pour les populations concernées.
En termes opérationnels, plusieurs projets sont présentés dans la section 3.3.2.3.4 « La mise en œuvre des engagements en matière de droits humains » dont certains menés par EDF Renouvelables ou par la Direction Internationale du Groupe :
Dans le cadre du projet éolien terrestre dans la région d’Antofagasta, EDF Renouvelables Chili a réalisé une référence anthropologique de la communauté indigène Changos, sur la base d’entretiens réalisés auprès de cinq organisations Changos, communauté qui a engagé un processus de reconstitution de son histoire. Les informations collectées viendront compléter l’étude d’impact préliminaire conduite dans le cadre du projet par EDF Renouvelables.
Le projet Gevim, dont la construction s’est achevée en mars 2022, est situé près du Kibboutz Gevim – un village collectiviste typique d’Israël. Les représentants du kibboutz et l’équipe environnementale du comité de district ont identifié que l’installation photovoltaïque aurait un impact visuel pour les habitants du kibboutz et que le paysage unique en serait affecté. Il a été décidé en conséquence qu’une zone tampon de végétation serait établie entre l’installation et le kibboutz, et que l’installation devra être assimilée autant que possible à son environnement. Une large bande composée d’arbres et de végétaux locaux nécessitant peu d’irrigation a été plantée entre l’installation et le kibboutz.
(1) L’Autre Cercle est une association LGBT+ (personnes lesbiennes, bisexuelles, gaies et transgenres, ainsi que toutes les personnes ne se reconnaissant pas comme hétérosexuelle et ou cisgenre) dont l’objet principal est de lutter contre les discriminations dans le monde du travail (www.autrecercle.org).
(2) Energay est l’association LGBT des industries électriques et gazières et de leurs ami-e-s (www.energay.org).
(3) Numéro vert : 0800 30 40 40.
(4) Collaborateurs occasionnels (stagiaires, alternants, etc.) mais aussi prestataires ou partenaires.
