En termes de formation, le Groupe a développé en 2021 un module e-learning dédié au devoir de vigilance pour sensibiliser et aider au déploiement du plan de vigilance du Groupe. Il propose une définition du devoir de vigilance, de son périmètre d’application, des acteurs concernés et des obligations associées, une identification des risques et des actions de remédiation au travers d’exemples
concrets relatifs aux activités du Groupe. À fin décembre 2022, environ 1 500 salariés ont réalisé l’e-learning.
Ces actions menées en 2022 s’inscrivent dans une démarche de progrès se déroulant tout au long de l’année sur la base d’un plan d’action revu régulièrement.
Les mesures de prévention et d’atténuation des risques sont mises en œuvre par chaque entité concernée, par l’application des politiques transverses et sectorielles et sur la base de la méthodologie commune de maîtrise des risques du Groupe qui prévoit la description de plans d’actions de traitement des risques et une évaluation de leur efficacité. Les projets industriels font l’objet d’analyses de risques sur le champ d’application du devoir de vigilance en tenant compte de leur nature, taille, caractéristiques techniques et localisation. Dans ce cadre, les études d’impact environnementales et sociales s’appuient sur les référentiels internationaux les plus exigeants (principalement IFC, WB, ADB (1)).
En outre, les enjeux relatifs à l’environnement, la santé-sécurité des personnes et aux droits humains sont systématiquement abordés dans l’analyse des projets présentés au Comité des engagements du Comité exécutif Groupe (CECEG), ainsi qu’au Comité de validation des projets de développement du Groupe à l’international (CBDI), sous forme d’identification des risques associés aux projets, afin d’assurer que les engagements d’EDF dans ce domaine sont pris en compte. Concrètement, cela prend la forme d’identification des risques associés aux projets, tant pour les activités développées que pour les relations fournisseurs et sous-traitants envisagées dans le cadre du projet. Cette identification est facilitée par la mise à disposition d’une grille de criblage, mise à jour périodiquement, permettant une analyse des projets en cohérence avec la raison d’être et avec les engagements RSE et référentiels du Groupe, ainsi qu’avec les standards internationaux. Cette grille prend en compte les dimensions environnementales, de santé-sécurité, de droits humains et éthiques.
Dans le domaine des droits de l’homme et des libertés fondamentales, la politique éthique et conformité du Groupe intégrant le devoir de vigilance a conduit le groupe EDF à mettre en place une démarche se traduisant concrètement par une identification des risques saillants et des mesures d’atténuation associées, appréciés en fonction des activités du Groupe et des pays où l’entreprise et ses filiales opèrent.
Deux catégories de risques saillants relatifs aux Droits humains et libertés fondamentales ont été identifiées :
La mise en œuvre des engagements en matière de droits humains s’inscrit dans le déploiement de l’accord-cadre mondial de Responsabilité Sociale et du Référentiel du Groupe (voir section 3.3.2.3 « Droits humains »).
Les cadres dirigeants se doivent de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir dans leurs entités la discrimination, le harcèlement, ainsi que la violence physique et morale, en informant les collaborateurs sur ces risques. Ils doivent communiquer régulièrement sur le dispositif d’alerte Groupe, et prendre les sanctions appropriées en cas de faits avérés (voir section 3.3.2.2.2 « La prévention du harcèlement et de la discrimination »).
Le groupe EDF s’engage à développer des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle et de l’intégration professionnelle et sociale des personnes en situation de handicap, à lutter contre le sexisme et les violences, à lutter contre toutes les formes de discriminations et à soutenir la parentalité. Parmi les nombreuses actions de prévention décrite dans la section 3.3.3 « Égalité, diversité et inclusion », les grandes actions de prévention et d’atténuation suivantes sont menées par le Groupe :
La politique égalité professionnelle au sein du groupe EDF porte des principes tels que l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle ; la condamnation de tout comportement ou pratique engendrant des discriminations à l’encontre des salariés ; la contribution d’EDF à l’évolution des comportements. En 2021, le Comité exécutif d’EDF a souhaité renforcer les ambitions mixité du Groupe, avec notamment un nouvel objectif de féminisation commun sur l’ensemble des strates hiérarchiques : 33 % en 2026 et 40 % en 2030 (voir section 3.3.3.1.1 « Renforcement de l’engagement du Groupe »).
EDF et plusieurs filiales ont souhaité se doter d’une certification internationale (Label GEEIS) pour évaluer la qualité et la pertinence de leurs engagements en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle Femmes/Hommes. Ce label a été renouvelé en 2019 et pour la première fois étendu à l’ensemble des autres champs d’action du Groupe en matière de diversité et d’inclusion. La signature d’une charte d’engagement GEEIS marque ainsi l’engagement du Groupe dans la lutte contre les stéréotypes à travers le déploiement d’une intelligence artificielle dénuée de stéréotypes de genre et inclusive dans l’ensemble des processus et environnements métiers.
Le groupe EDF s’est engagé à prévenir et lutter contre toutes les formes de violences envers les femmes, qu’il s’agisse de violences au travail (sexisme, harcèlement) comme des violences conjugales et familiales (soutien, orientation et maintien dans l’emploi). Il s’agit de former et sensibiliser les managers et acteurs de la filière Ressources Humaines sur les sujets du sexisme, du harcèlement moral et sexuel. Ainsi, avec le concours du réseau « ÉNERGIES mixité ! », un nouveau « baromètre sexisme » a été mis en place, dans le cadre de l’initiative interentreprises #StOpE dont EDF est membre depuis l’origine. La mise en œuvre opérationnelle de ces dispositifs a été réalisée en partenariat avec les équipes médico-sociales de l’entreprise et l’association « FIT, une femme un toit ». En 2022, EDF a pris en charge, accompagné, soutenu et orienté 122 salariées victimes de violences domestiques, soit plus de 485 salariés (465 femmes et 20 hommes) accompagnés entre 2019 et 2022.
En termes d’intégration professionnelle et sociale des personnes en situation de handicap, EDF s’engage avec le 12e accord pour l’égalité des droits et des chances et l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap, signé le
(1) IFC : International Finance Corporation. WB : World Bank. ADB : Asian Development Bank.
