119 835 salariés du Groupe ont été formés grâce à ces modalités, et 27 % des heures de formation ont été consommées en digital learning (1) (chiffres EDF) principalement via des plateformes internes, mais aussi via des ressources externes.
Les actions pour rendre plus claire l’offre et donc faciliter le parcours des salariés et managers se sont intensifiées : réduction du nombre d’offres au catalogue (- 19 %), étude préparatoire à l’utilisation accrue de plateformes externes, lancement d’une action en mode task-force pour converger vers un catalogue unique suite à la démarche de recueil des ressentis et suggestions des salariés, managers et membres de la filière RH « Parlons Formation » en 2021 et 2022.
Le développement du nouveau nucléaire et l’ensemble des enjeux industriels du Groupe nécessitent une accélération dans la détection des profils aux compétences adéquates, dans la contribution à la mise en place de cursus adaptés, même en dehors du Groupe, dans les reconversions vers les métiers en développement, et enfin, dans la systématisation des transmissions des savoirs et connaissances.
Le groupe EDF s’associe aux pouvoirs publics et aux acteurs des filières afin de développer des formations initiales en lien avec ses enjeux en termes de compétences, et de renforcer l’attractivité de ces formations. C’est en grande partie le cas via l’Université des Métiers du Nucléaire, dont EDF est partie prenante aux côtés de onze autres sociétés de la filière nucléaire(2), qui fait mieux connaître les métiers du nucléaire et agit avec les industriels et acteurs régionaux de la formation pour adapter l’offre de formation aux besoins de la filière, surtout pour les métiers en tension tels que soudeurs, mécaniciens, électriciens.
Au-delà de l’élargissement de l’offre de formation dans le numérique, et pour tendre vers une « organisation apprenante », le Groupe encourage les pratiques de knowledge management visant à améliorer la circulation des connaissances en favorisant le transfert, le partage, la capitalisation, le stockage et la diffusion des connaissances. Cela se traduit par des initiatives telles que les communautés de pratiques, l’utilisation d’un wiki ou la mise en place de nouveaux moteurs de recherches.
Le Groupe renforce encore son engagement en faveur de la promotion et de la mobilité internes, grâce à des dispositifs comme l’accompagnement au changement de collège. Des e-forums régionaux de la mobilité dispensent largement l’information utile. Les autres leviers existants (alternance, formations promotionnelles y compris diplômantes, dispositifs de reconversion dans des domaines dits en tension) continuent d’être largement actionnés.
Une politique Talents, au niveau du groupe EDF, fixe les principes et les critères pour l’identification et la validation des cadres susceptibles d’évoluer à court ou long terme vers des responsabilités de niveau cadre-dirigeant.
l’identification précoce des cadres à potentiel, avec une implication forte des cadres dirigeants du Groupe, permet de les préparer et les suivre dans la durée, via un accompagnement individualisé (parcours de carrière, plan de développement, formations) et une animation spécifique en réseau.
Pour détecter les cadres dirigeants de demain, des évaluations (junior et senior) visent à évaluer le potentiel des cadres selon un modèle de leadership unique au niveau du Groupe.
Depuis 2018, le programme Talent 2.0 permet aux salariés de s’autodéclarer au travers d’un parcours de tests et de questionnaires en ligne. Les participants validés dans ce dispositif peuvent avoir l’opportunité de passer un assessment junior.
Il mobilise chaque année 30 jeunes salariés issus des entités et filiales du Groupe. Réunis en vue d’accélérer l’innovation et la transformation d’EDF, leurs travaux répondent à 12 problématiques (une posée par chaque membre du Comex du Groupe). Cette année, les Y.22 ont pu proposer 12 solutions concrètes et décalées autour notamment de la sobriété, du métavers, de l’attractivité externe, de la sécurité au travail.
Depuis sa création en 2010, l’Université Groupe du Management (UGM) accompagne l’évolution des managers et cadres dirigeants du groupe EDF tout au long de leur parcours professionnel. L’UGM a développé en intelligence collective la nouvelle ambition de leadership et la déploie depuis début 2020. Ainsi, plus de 160 CODIRs se sont appropriés ce nouveau modèle grâce à des ateliers collectifs et un réseau d’ambassadeurs.
En cohérence avec les orientations de formation de l’entreprise, la formation des salariés, managers, dirigeants et administrateurs fait une bonne place aux thématiques du développement durable. On peut citer les parcours de formation 100 % digitaux mis à disposition de l’ensemble des managers et dirigeants tels que : « Construire un mix électrique décarboné à l’horizon 2050 : enjeux et méthodologie », ou plusieurs rubriques du fil « Dossiers thématiques de l’énergie », en particulier « Agir face au changement climatique » mis à disposition en septembre 2022 autour de la présentation au séminaire de rentrée gouvernemental de la climatologue Valérie Masson-Delmotte. Le groupe EDF poursuit aussi son offre de formation « Business stratégique de l’énergie » pour les dirigeants, « Nouveau Monde Énergétique » à destination des talents du Groupe, ou encore le module « Entreprise et développement durable » à destination des nouveaux administrateurs du Groupe. (3)
En France, une offre globale de formation « environnement – développement durable » réunit les formations métiers et transverses relatives au management de l’environnement, aux normes et réglementations et aux analyses environnementales.
| Formation environnement – développement durable | 2022 |
|---|---|
| Nombre de salariés formés dans le cadre de l’offre « environnement – développement durable » | Nombre de salariés formés dans le cadre de l’offre « environnement – développement durable » 2022 1 755 |
| Nombre d’heures de formation | Nombre d’heures de formation 2022 19 061 |
(1) Chiffre EDF ; le digital learning regroupe les modalités numériques de développement des compétences, que ce soient les modules e-learning intégrés ou non à des parcours, les classes virtuelles, les modalités utilisant la réalité virtuelle ou augmentée, les MOOC et serious games, voire parfois des modalités numériques intégrées à des sessions présentielles.
(2) Pour un développement, voir la section 3.4.3.2.1 « Le Plan Excell ».
(3) Voir aussi en 2022 l’aboutissement du cycle de conférences Eco2, en section 3.1.3.5.2.3 « Les conférences Eco2 ».
