Document d'enregistrement Universel 2022

3.3.3.4.3 Achats au secteur du travail protégé et adapté (STPA)

Le montant des achats au secteur STPA est de 12,57 millions d’euros pour EDF et de 14,2 millions d’euros pour Enedis en 2022. Cette même année, EDF a organisé, en partenariat avec le GESAT, plusieurs rendez- vous digitaux consacrés aux achats au STPA à l’intention de publics cibles de sa direction des achats et de prescripteurs. EDF a également coorganisé un salon des achats solidaires en octobre 2022 pour mettre en relation de grandes entreprises avec des prestataires du STPA. Un guide des Achats au STPA est venu compléter la collection des outils permettant de développer les relations avec les prestataires du secteur protégé et adapté⁽¹⁾.

3.3.3.5 Lutter contre les discriminations

3.3.3.5.1 Un cadre clair et volontariste

Origines et discriminations raciales

Afin de rendre concrets ses engagements portés par l’accord RSE Monde et par sa charte éthique, le groupe EDF a abordé la question des origines, et plus précisément du racisme en entreprise dans un document repère à l’attention de ses managers et de ses RH.

Fait religieux dans l’entreprise

La performance de l’entreprise passe par le respect des personnes, notamment de leurs croyances, afin qu’elles puissent investir pleinement leurs compétences dans les équipes de travail.

Le groupe EDF traite du fait religieux en entreprise depuis 2008, et a publié un premier document repères dès 2010 (mis à jour en 2016) qui a pour objet de proposer aux managers et aux responsables RH, des repères pour comprendre, analyser et agir dans le respect de la loi.

Respect des orientations sexuelles et identités de genre en entreprise

Le Groupe a adopté une charte éthique dont les 3 piliers sont le respect, la solidarité et la responsabilité. Ces valeurs doivent permettre à chaque salarié de s’épanouir dans l’entreprise quelles que soient son orientation sexuelle et son identité de genre.

EDF est partenaire de l’Autre Cercle et signataire de la charte LGBT+ depuis 2015. Elle participe régulièrement au baromètre de perception interentreprises porté par l’Autre Cercle. EDF est également partenaire et soutien de l’association Energay depuis 2010. Dès 2015, les RH et les managers ont été dotés d’un document repères sur « le respect des orientations sexuelles en entreprise ».

EDF a également conçu, en partenariat avec Energay, un processus pour accompagner et soutenir les salariés en transition au sein du Groupe. Un document repères « Accompagner un salarié en transition chez EDF – respect de l’identité de genre » a été publié.

Discriminations liées à l’âge

L’entreprise a mis en place un contrat de génération négocié avec les organisations syndicales qui comprend des engagements pour l’insertion durable des jeunes, pour l’emploi des seniors, et pour la transmission des savoirs et des compétences entre générations, ainsi qu’un serious game (Secret Cam).

Situations médicales sensibles

Le Groupe mène des initiatives pour favoriser le maintien dans l’emploi de salariés qui rencontrent des difficultés de santé. Depuis 2020, EDF est partenaire du programme d’expérimentation « Travail et cancer du sein dans les entreprises et les organisations » porté par l’association « Le Nouvel Institut ».

3.3.3.5.2 Des outils à disposition de tous pour lutter contre les discriminations

Pour porter ces politiques d’inclusion et d’égalité des chances, EDF s’est doté d’outils de sensibilisation et de formation de l’ensemble de son corps social, tout en outillant les managers et les RH. Enedis a, par exemple, publié en 2018 un guide repères intitulé « Décider sans discriminer ». L’entreprise forme l’ensemble des acteurs de son processus de recrutement, à l’aide d’un module spécifique pour « Recruter sans discriminer ». Pour sensibiliser les salariés à la diversité et favoriser l’émergence de pratiques et d’organisations inclusives, le Groupe a mis en place une offre de formation digitale « Vivre ensemble la Diversité », de type serious game, suivi par 1 708 salariés en 2022 (soit 16 155 salariés en cumulé depuis sa mise en ligne).

3.3.3.6 Développement des compétences

La politique de développement des compétences « Groupe France » actualisée en 2022 vise à dynamiser la transformation des pratiques en matière de formation et de professionnalisation en vue de sécuriser les compétences des métiers du Groupe dans la durée, dans le contexte du développement du nouveau nucléaire. Elle se donne comme but de passer d’une gestion de la formation et de l’emploi à un management des compétences, et d’ancrer l’acquisition des apprentissages dans le cadre de l’entreprise apprenante.

3.3.3.6.1 Investir dans le capital humain et rendre les salariés acteurs de leur parcours

L’investissement réalisé dans l’ensemble du Groupe est de 516 millions d’euros en 2022, permettant de dispenser un volume de près de 6,5 millions d’heures, et garantissant un accès à l’ensemble des ressources de formation ou de professionnalisation.

3.3.3.6.2 Adapter l’offre de formation pour faciliter le parcours des salariés

L’accélération du déploiement des nouvelles modalités pédagogiques prévues par la politique a été renforcée dans la suite de l’impact de la crise sanitaire. La hausse du recours aux modalités distancielles appuyées sur les ressources numériques a permis de développer l’accès aux modules e-learning et aussi de convertir des

sessions présentielles en classes virtuelles à distance, grâce à de nouveaux outils numériques dédiés. De plus les parcours combinant des ressources appuyées sur des modalités pédagogiques différentes, et regroupées en un cursus, tendent à devenir la norme (parcours dits blended learning).