Pour 2020 et 2021, l’impact du COVID est estimé à 0,3 jour par salarié et par an. Pour 2022, l’impact du COVID est plus important (estimé à 1 jour par salarié et par an). Déduction faite de cet impact, le niveau d’absentéisme pour maladie et accident s’inscrit dans la continuité des résultats 2018 et 2019.
Les troubles anxio-dépressifs, le stress et les troubles musculo-squelettiques (TMS), qui constituent les trois causes principales d’absentéisme, font régulièrement l’objet d’initiatives pour développer les mesures de prévention.
Le développement des projets de responsabilisation des équipes a également permis une baisse significative de l’absentéisme des salariés des équipes engagées, illustrant l’impact positif sur les questions de santé, d’amélioration de la qualité de vie dans les collectifs mais aussi d’engagement et le sens du travail.
| 2020 | 2021 | 2022 | |
|---|---|---|---|
| Nombre de jours d’absence par salarié et par an (groupe EDF) | Nombre de jours d’absence par salarié et par an (groupe EDF) 2020 8,8 |
Nombre de jours d’absence par salarié et par an (groupe EDF) 2021 9,1 |
Nombre de jours d’absence par salarié et par an (groupe EDF) 2022 9,8 |
Le groupe EDF emploie du personnel spécialisé en santé au travail, des médecins experts en santé environnementale et santé publique. Outre le suivi médical des salariés, ces personnels de santé sont impliqués dans la mise en place des programmes de prévention et sont parties prenantes de toutes les instances de dialogue social, dans le domaine de la santé au travail.
Le Groupe s’engage sur les sujets de santé publique tels que la prévention des addictions et du risque cardiovasculaire.
Pour les sociétés implantées en France, la durée du travail est de 35 heures par semaine avec un fonctionnement des services sur 5 jours au minimum. Pour répondre aux besoins liés à l’activité de chaque société, tels que la continuité de l’exploitation, les salariés peuvent être amenés à travailler en service continu ou à assurer une astreinte en dehors des heures ouvrables. Ces dispositions s’adaptent en fonction du contexte de chaque société, de la législation et de nouvelles pratiques d’organisation du travail.
À travers la mise en œuvre d’accords « forfaits jours » dans la plupart des sociétés du Groupe, auxquels les cadres ont massivement adhéré, celles-ci ont cherché à moderniser l’organisation du temps de travail afin de favoriser l’agilité et la responsabilisation des salariés.
L’évolution des modes de management et d’organisation du travail s’est poursuivie en 2022, en s’appuyant notamment sur les évolutions de pratiques initiées pendant la crise sanitaire ; et le déploiement d’accords d’entreprise établis en 2021 dans certaines sociétés du Groupe (EDF, le gestionnaire de réseaux Enedis…). Cette évolution vise à trouver un nouvel équilibre entre la recherche de performance, le renforcement de la cohésion des collectifs et le développement du bien-être de chaque salarié. L’animation de cette transformation managériale et organisationnelle est dorénavant organisée à la maille du groupe EDF en France, avec la mise en place d’un réseau de relais dans les principales sociétés du Groupe en France. Cette animation Groupe France a été lancée en octobre 2022 sous la bannière « Travailler et manager autrement ».
Pour EDF, un accord « Travailler Autrement, Manager Autrement » a été signé le 15 novembre 2021. Cet accord global intègre une démarche de responsabilisation des équipes, de nouvelles modalités de travail (actualisation du cadre de cohérence pour le télétravail avec 10 jours/mois maximum de télétravail autorisés, nouvelles possibilités de souplesse horaire en adaptant si nécessaire les horaires de travail au plus proche des éventuels besoins des salariés, sous réserve du maintien du niveau de performance de l’équipe de travail, prise de travail directement sur chantier) et se concrétisera par la co-construction d’un projet d’équipe permettant de définir les évolutions du fonctionnement de l’équipe. Afin d’accompagner les collaborateurs dans ce changement, le groupe a également mis en place 2 dispositifs d’aide financière dans le cadre de la pratique du télétravail : une indemnité allant jusqu’à 20 euros par mois, il s’agit de la participation de l’employeur aux frais d’occupation du domicile (loyer, taxes, frais variables) et une aide à l’équipement pour pouvoir télétravailler dans de bonnes conditions.
Pour EDF et Enedis, le déploiement des accords « Travailler Autrement, Manager Autrement » et « Travailler Autrement et Transformons Ensemble nos modes de Management » a notamment permis de développer la co-construction de nouvelles modalités de travail au sein des équipes (actualisation du cadre de cohérence pour le télétravail, nouvelles possibilités de souplesse horaire, prise de travail directement sur chantier). Par ailleurs, le développement de pratiques de confiance et de responsabilisation continue de se poursuivre, au travers des accords cités ci- dessus ainsi qu’au travers de démarches impulsées dans d’autres sociétés (ex. Framatome).
Dans le contexte de la crise sanitaire et de ses suites, plusieurs sociétés du Groupe ont été amenées à mettre en place ou à revoir leurs accords sur le télétravail (Enedis, EDF Renouvelables, Électricité de Strasbourg, Framatome…)
La tendance s’accentue en termes de dématérialisation d’automatisation de certaines tâches, et dans l’usage toujours massif des outils collaboratifs à distance (signature électronique, Teams…).
La politique Groupe en matière d’avantages sociaux est guidée par trois principes : un principe de responsabilité, un principe d’équilibre entre compétitivité et durabilité, un principe d’appropriation par les bénéficiaires. Assurer des avantages sociaux durables et adaptés au marché local nécessitent en effet qu’ils soient financièrement soutenables à long terme tant pour les salariés que pour les employeurs.
En France, la majorité des effectifs du Groupe est en activité au sein des entreprises issues des « opérateurs historiques » (EDF, Enedis (1), PEI) et relève du statut des Industries Électriques et Gazières (IEG). Ce statut prévoit des régimes spéciaux de sécurité sociale, notamment maladie, invalidité, ou retraite. Ainsi, en cas d’incapacité de travail (maladie/maternité/invalidité), les salariés statutaires bénéficient d’une couverture adaptée. En termes de frais de santé, au-delà du régime de base, leur régime spécial comporte un étage complémentaire obligatoire, qui couvre également les retraités. Les salariés statutaires et les retraités IEG ont accès à des activités sociales mutualisées, financées par les entreprises de la branche et gérées de façon autonome par les syndicats. À ce corpus s’ajoute un avantage en nature historiquement assis sur une décision d’entreprise qui porte sur le gaz et l’électricité fournis par les opérateurs historiques aux salariés et maintenu au profit des retraités.
(1) Gestionnaire de distribution géré dans le respect des règles d’indépendance de gestion.
