Document d'Enregistrement Universel 2021

3.3.3.6.6 Le développement d’une culture de l’innovation : l’écosystème EDF PULSE

L’entreprise souhaite développer une culture de l’innovation en interne afin d'accompagner son développement et sa transformation en cohérence avec ses enjeux de performance, les attentes des salariés, de ses clients et les évolutions sociétales.

La dynamique innovation interne est structurée autour de l’écosystème « EDF Pulse », qui s’appuie sur plusieurs leviers :

• les programmes EDF Pulse, ensemble de dispositifs d’accompagnement pour faire grandir tous les innovateurs ;
• les prix EDF Pulse, concours né en 2014 pour valoriser « les femmes et les hommes qui créent et inventent aujourd’hui le monde de demain », avec un volet destiné aux start-up externes et un volet destiné à l’interne ;
• une communauté EDF Pulse, réseau permettant de développer et diffuser au sein du Groupe les meilleures pratiques de l’innovation.

3.3.3.7 Rémunération

La rémunération globale est un levier essentiel de la reconnaissance de la contribution de chacun à la performance du Groupe. Elle participe à l’engagement des collaborateurs, à la fidélisation des talents et contribue à l’attractivité du Groupe.

3.3.3.7.1 Rémunération globale juste et compétitive

Le Groupe s’engage à offrir à ses salariés une rémunération juste et compétitive, en étant très attentif à la qualité et au niveau de la protection sociale qu’il propose, notamment en matière de couverture contre les risques majeurs de la vie. La politique de rémunération globale :

• concerne l’ensemble des salariés des principales sociétés contrôlées du Groupe. Ces principales sociétés du Groupe font l’objet d’une revue de leurs systèmes de rémunération et de protection sociale au regard de cette politique ;
• est guidée par quatre principes : la compétitivité par rapport au marché externe ; la cohérence et l’équité interne ; la soutenabilité financière ; la lisibilité.

Elle s’articule autour d’une rémunération fixe et d’une rémunération variable individuelle et/ou collective qui vient reconnaître l’atteinte des objectifs, en lien avec les résultats économiques des entreprises. Il existe un lien direct et visible entre la contribution du salarié et la rémunération associée. Les sociétés du Groupe garantissent le respect des minima légaux ou professionnels de chaque pays et l’absence de discrimination. EDF réaffirme ses priorités en matière de reconnaissance et a fait évoluer ses politiques :

• en améliorant l’intégration de la reconnaissance dans ses pratiques et processus managériaux ;
• en renforçant le lien direct, objectif et visible entre contribution personnelle (performance, capacité d’adaptation et d’initiative), évolution professionnelle et reconnaissance financière ;
• en développant des dispositifs de rémunération variable, corrélés à la performance financière de l’entreprise pour reconnaître en différenciant.

Pour répondre aux enjeux de reconnaissance des salariés et des managers, un chantier de modernisation du système de classification rémunération à la maille de la branche des Industries Électriques et Gazières se poursuit en 2021. S'agissant des rémunérations brutes totales, se référer à la note charge de personnel.

3.3.3.7.2 Dispositifs de rémunération variable au service de la performance

Rémunération variable : dans le Groupe, la majorité des salariés bénéficient d'une rémunération variable de la performance individuelle ou collective. Les modalités de cette rémunération variable diffèrent d’une société à l’autre du Groupe en fonction d’accords historiques ou des réglementations applicables.

Intéressement : en France, les salariés d’EDF et les salariés d’Enedis bénéficient d'un dispositif d’intéressement aux résultats, depuis plus de 20 ans pour EDF et depuis sa filialisation pour Enedis. Des dispositifs similaires existent dans la plupart des filiales européennes du Groupe. Les salariés d’EDF et Enedis ont le choix entre percevoir l’intéressement et/ou l’affecter, soit au plan d’épargne Groupe (PEG), soit au plan d’épargne pour la retraite collective du Groupe. Dans un contexte économique contraint, une politique d’abondement des sommes placées est maintenue. Les accords d’intéressement d’EDF habituellement triennaux ont été conclus pour une durée d’un an en 2020 et 2021. EDF et Enedis prévoient que le montant d’intéressement à verser sera déterminé en fonction de l'atteinte d'objectifs nationaux reflétant la performance des entreprises dans ses différentes composantes (économique, métiers, sociale et environnementale).

Professionnalisation sur les questions de rémunération : EDF et Enedis portent une attention particulière à la professionnalisation de leurs managers sur les questions de rémunération.

3.3.3.7.3 Politique d’épargne salariale

Elle est ouverte aux salariés d’EDF et aux sociétés françaises du Groupe dont EDF détient directement ou indirectement au moins 40 % du capital et ayant adhéré au Plan d'Épargne Groupe (PEG) et/ou au Plan d’Épargne Retraite Collective (PERCO).

Plan d’épargne Groupe (PEG)

Une gamme complète de Fonds Communs de Placement diversifiés est ouverte à la souscription comprenant des fonds prudents, principalement investis en obligations et en placements monétaires, des fonds équilibrés et des fonds dynamiques, principalement investis en actions dont des fonds d’actionnariat investis en actions EDF. Un fonds dédié, solidaire et bas carbone a pour objectif d’investir dans le champ de la transition énergétique en respectant les accords limitant l’émission de CO₂. L’intéressement, la participation ainsi que les versements individuels et les transferts à partir du compte épargne temps peuvent être abondés selon les conditions négociées dans chaque société.