Signée en 2019, la politique de développement des compétences « Groupe France » vise à dynamiser la transformation des pratiques en matière de formation et de professionnalisation en vue de sécuriser les compétences des métiers du Groupe dans la durée. Elle se donne comme but ultime de passer d’une gestion de la formation et de l’emploi à un management des compétences. Il s’agit de contribuer au renforcement de l’employabilité des salariés.
Deux axes de transformation ont structuré les travaux de 2021 : répondre aux besoins des salariés par des réponses plus adaptées à la diversité des besoins et faciliter l’accessibilité aux solutions proposées. L’investissement financier réalisé dans l’ensemble du Groupe est de plus de 475 millions d’euros en 2021, permettant de dispenser, en dépit du contexte sanitaire, un volume de près de 6 millions d’heures, se rapprochant du niveau de l'année 2019 et permettant de maintenir à un niveau élevé l’accès aux ressources de formation ou de professionnalisation.
| 2019 | 2020 | 2021 | |
| Taux de salariés ayant bénéficié d’une action de développement des compétences (taux d’accès à la formation, objectif 75 %) | 80 % | 71 % | 79 % |
| Nombre total d’heures de développement des compétences | 6 820 423 | 4 735 240 | 5 948 618 |
| Nombre d’heures de développement des compétences par salarié à l’effectif | 41 | 29 | 36 |
| Nombre de salariés ayant suivi une action de développement des compétences dans l’année | 131 992 | 117 341 | 132 018 |
| Nombre de salariés n’ayant pas suivi d’action de développement des compétences depuis 3 ans ou plus | 6 527 | 5 907 | 7 420 |
En 2021, l’accélération du déploiement des nouvelles modalités pédagogiques prévues par la politique a été renforcée par l’impact de la crise sanitaire, en particulier au 1er semestre. De ce fait, l’augmentation du recours aux modalités distancielles appuyées sur les ressources numériques a permis de développer l'accès aux modules e-learning et aussi de convertir des sessions présentielles en classes virtuelles à distance, grâce aussi à de nouveaux outils numériques dédiés.
| Classes virtuelles et parcours Blended learning | Les classes virtuelles, résultat d’un travail de réingénierie, répondent à ces nouvelles attentes. Parallèlement, les parcours combinant des modalités pédagogiques différentes de modules regroupés en un cursus tendent à devenir la norme (parcours dits blended). |
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| Succès croissant des ressources numériques | En 2021 pour le Groupe en France, 99 100 salariés ont été formés. 29 % des heures ont été consommées en digital learning (1) (principalement plateformes internes, mais aussi ressources externes), sous ses différentes formes, et en croissance de 52 % depuis 2019 (périmètre EDF). |
L’élargissement de l’offre de formation, au-delà du numérique, a permis aussi le développement d’autres modalités : mise en place d’un environnement favorable à une « organisation apprenante », pratiques de professionnalisation des salariés telles que l’Action de Formation En Situation de Travail (AFEST), et knowledge management.
| Évolution des attentes des salariés | L’évolution des attentes des salariés en termes de durée des cursus ou de sensibilité accrue aux impacts sanitaires ou environnementaux des déplacements, incite à élargir et diversifier l’offre de ressources disponibles, en particulier dans les domaines tertiaire et managérial. |
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| Amélioration du « parcours utilisateur » | En 2021, l’amélioration du parcours utilisateur des salariés s’est poursuivie et accélérée en continuant à rationaliser l’offre au catalogue ; en facilitant l’accessibilité et la compréhension de l’offre de formation disponible, en particulier par une navigation améliorée dans le SIMyHR ; en modernisant les fonctionnalités de la plateforme numérique e-campus. En préparation de 2022, et afin d’identifier les axes de progrès, une démarche inédite de sollicitation des salariés, managers et membres de la filière RH leur a permis de faire part de leur ressenti et de leurs suggestions sur les étapes de leur propre parcours de formation, dans la logique de la démarche « Parlons Énergies ». Les propositions recueillies sur la plateforme dédiée sont ensuite exploitées et priorisées par des ateliers de salariés volontaires. |
(1) Digital Learning : regroupe les modalités numériques de développement des compétences, que ce soient les modules e-learning intégrés ou non à des parcours, les classes virtuelles, les modalités utilisant la réalité virtuelle ou augmentée, les MOOC et serious games, voire parfois des modalités numériques intégrées à des sessions présentielles.
