Le Groupe veille à l’intégration des salariés en situation de handicap tout au long de leurs parcours.
| Qualité de vie au travail | Écoute : pour approfondir cette démarche EDF a réalisé début 2021 une enquête IPSOS sur la qualité de vie au travail des salariés reconnus en situation de handicap. Cette enquête a été favorablement accueillie avec un taux de réponse important de 66 %. |
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| Nouveaux enjeux | Si l’engagement du Groupe en faveur de l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap s’inscrit dans la durée, les enjeux à maîtriser évoluent au fil du temps. C’est par exemple le cas de l’enjeu numérique, érigé en priorité des derniers accords handicap d'EDF (e-learning « L’accessibilité numérique à toutes les étapes d’un projet »). |
| Compensation du handicap | Plusieurs entreprises du Groupe en France ont développé, dans le cadre de leurs accords handicap, des dispositifs destinés à apporter une aide ponctuelle et de secours pour des besoins de compensation du handicap connexes à la vie professionnelle. Les demandes formulées sont examinées dans un cadre pluridisciplinaire en veillant au respect de l’anonymat. |
| Extension des droits | Les situations des parents d’enfant en situation de handicap sont désormais prises en compte dans les droits associés. |
| Maintien dans l’emploi en fin de carrière | Plusieurs sociétés du Groupe en France ont également mis en place, dans le contexte de leurs accords agréés, des mesures pour faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap en deuxième partie ou en fin de carrière. |
Le montant des achats au secteur STPA&A est de 12,4 millions en 2021. En Septembre 2021, EDF a organisé, en partenariat avec le GESAT, un rendez-vous digital consacré aux achats au STPA à l’intention de publics cibles de sa Direction Des Achats et de prescripteurs. Chez Enedis, l’objectif de l’accord 2021-2023 est de réaliser a minima 10 millions d’euros de chiffre d’affaires utile (CAU) par an. Un nouveau guide des Achats au STPA&A est venu compléter la collection des outils permettant de développer les relations avec les prestataires du secteur protégé et adapté (1).
| Origines et discriminations raciales | Afin de rendre concrets ses engagements portés par l’accord RSE Monde et par sa charte éthique, le groupe EDF a abordé en 2021 la question des origines, et plus précisément du racisme en entreprise dans un document repère à l’attention de ses managers et de ses RH. |
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| Fait religieux dans l’entreprise | La performance de l’entreprise passe par le respect des personnes, notamment de leurs croyances, afin qu’elles puissent investir pleinement leurs compétences dans les équipes de travail. Le groupe EDF traite du fait religieux en entreprise depuis 2008, et a publié un premier document repères dès 2010 (mis à jour en 2016) qui a pour objet de proposer aux managers et aux responsables RH, des repères pour comprendre, analyser et agir dans le respect de la loi. |
| Respect des orientations sexuelles et identités de genre en entreprise | Le Groupe a adopté une charte éthique dont les 3 piliers sont le respect, la solidarité et la responsabilité. Ces valeurs doivent permettre à chaque salarié de s’épanouir dans l’entreprise quelles que soient son orientation sexuelle et son identité de genre. |
| EDF est partenaire de l’Autre Cercle (2) et signataire de la charte LGBT+ depuis 2015. Elle participe régulièrement au baromètre de perception interentreprises porté par l’Autre Cercle. EDF est également partenaire et soutien de l’association Energay (3) depuis 2010. Dès 2015, les RH et les managers ont été dotés d’un document repères sur « le respect des orientations sexuelles en entreprise ». | |
| EDF a également conçu, en partenariat avec Energay, un processus pour accompagner et soutenir les salariés en transition au sein du Groupe. Un document repères « Accompagner un salarié en transition chez EDF – respect de l’identité de genre » a été publié. | |
| Discriminations liées à l’âge | L’entreprise a mis en place un contrat de génération négocié avec les organisations syndicales qui comprend des engagements pour l'insertion durable des jeunes, pour l’emploi des seniors, et pour la transmission des savoirs et des compétences entre générations, ainsi qu'un serious game (Secret Cam). |
| Situations médicales sensibles | Le Groupe mène des initiatives pour favoriser le maintien dans l’emploi de salariés qui rencontrent des difficultés de santé. Depuis 2020,EDF est partenaire du programme d’expérimentation « Travail et cancer du sein dans les entreprises et les organisations » porté par l'association « Le Nouvel Institut ». |
| Des outils à disposition de tous pour lutter contre les discriminations | Pour porter ces politiques d’inclusion et d’égalité des chances, EDF s’est doté d’outils de sensibilisation et de formation de l’ensemble de son corps social, tout en outillant les managers et les RH. Enedis (4) a, par exemple, publié en 2018 un guide repères intitulé « Décider Sans discriminer ». |
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| L’entreprise forme l’ensemble des acteurs de son processus de recrutement, à l’aide d’un module spécifique pour « Recruter sans discriminer ». | |
| Pour sensibiliser les salariés à la diversité et favoriser l’émergence de pratiques et d’organisations inclusives, le Groupe a mis en place une offre de formation digitale « Vivre ensemble la Diversité », de type serious game, suivi par 2 324 salariés en 2021. |
(1) Voir aussi section 3.4.2.3.1 « Part des achats à l’échelle territoriale ».
(2) L’Autre Cercle est une association LGBT (Lesbienne Gay Bi et Trans) dont l’objet principal est de lutter contre les discriminations dans le monde du travail. www.autrecercle.org
(3) Energay est l’association LGBT des industries électriques et gazières et de leurs ami-e-s www.energay.org
(4) Gestionnaire de distribution géré dans le respect des règles d’indépendance de gestion.
