3.3.3.6 Développement des compétences
3.3.3.6.1 L’engagement du Groupe
Le développement des compétences est un investissement dans le capital humain
L’année 2020 a été consacrée au déploiement et à la mise en œuvre effective de la nouvelle politique(1) de développement des compétences signée en 2019. Déployée dans les sociétés du Groupe en France, elle précise et coordonne l’investissement dans l’évolution des compétences, en cohérence avec le cadre stratégique d’entreprise CAP 2030.
Cette politique vise à dynamiser la transformation des pratiques en matière de formation et de professionnalisation dans un contexte d’évolution rapide des métiers. Elle ambitionne de sécuriser les compétences des métiers du Groupe dans la durée, en donnant les moyens aux salariés de développer leur employabilité tout au long de leur carrière. Il s’agit de passer d’une gestion de la formation et de l’emploi à un management des compétences, contribuant au renforcement de l’employabilité des salariés.
Part des salariés ayant suivi une action développement des compétences
La part des salariés ayant suivi une action de développement des compétences est perturbée cette année par les effets de la crise sanitaire. Malgré une baisse cette année de près de 30 % des heures effectuées en développement des compétences, le Groupe a maintenu l’accès à la formation et à la professionnalisation pour la grande majorité de ses salariés. Par ailleurs, le nombre de salariés sans action de développement des compétences depuis 3 ans a dans le même temps continué de baisser de près de 10 %, confirmant encore que cet accès a donc été globalement maintenu, malgré le contexte.
La mobilisation des acteurs de la formation du Groupe, la mise à disposition de référentiels partagés(2) et l’implication des prestataires externes, ont permis une adaptation rapide aux contraintes générées par la crise sanitaire. La part du recours au distanciel est en forte hausse pour atteindre 22 % des heures de développement des compétences réalisées en 2020.
Réingénierie, digitalisation et adaptation des cursus
L’année a été marquée par d’importantes refontes de dispositifs de formation, tels que :
- la refonte des grands cursus et des cursus à enjeux dans le domaine de la production, tel que « culture nucléaire », grâce à un hackathon de réingénierie ;
- la formation des tuteurs d’alternants, transformés en moins d’une semaine.
Nouvelle orientation et transformation des pratiques
La mise en œuvre de la nouvelle politique a également accéléré les travaux visant à poser les conditions d’une « organisation apprenante », via des outils de diagnostic et d’utilisation plus précise des données issues des évaluations des formations. Par ailleurs, le déploiement de l’Action de Formation En Situation de Travail (AFEST) en tant que pratique de professionnalisation des salariés, intégrée à l’activité de production quotidienne, vise à ancrer les compétences et connaissances acquises. Une démarche de Knowledge Management a été structurée en vue de son déploiement rapide au sein des métiers du nucléaire.
Taux de salariés ayant suivi une action de développement des compétences (%)
2018 : 83
2019 : 80
2020 : 71
Objectif : 75
Indicateur clé de performance extra-financière
La méthodologie associée à cet indicateur est détaillée en section 3.7.2.2 « Précisions sur les indicateurs de performance ».
Investissement dans le développement des compétences
Les dépenses de développement des compétences réalisées dans l’ensemble du Groupe est de 484,9 millions d’euros en 2020 (soit 2 935 euros par salarié à l’effectif). Le contexte particulier de la crise sanitaire a eu un impact important ayant réduit le recours aux formations présentielles.
2018 | 2019 | 2020 | ||
|---|---|---|---|---|
| Total d’heures de développement des compétences | Total d’heures de développement des compétences
Nombre | Total d’heures de développement des compétences 2018 7 629 101 | Total d’heures de développement des compétences 2019 6 820 423 | Total d’heures de développement des compétences 2020 4 735 240 |
| Heures de développement des compétences par salarié à l’effectif | Heures de développement des compétences par salarié à l’effectif
Nombre | Heures de développement des compétences par salarié à l’effectif 2018 47 | Heures de développement des compétences par salarié à l’effectif 2019 41 | Heures de développement des compétences par salarié à l’effectif 2020 29 |
| Salariés ayant suivi une action de développement des compétences | Salariés ayant suivi une action de développement des compétences
Nombre | Salariés ayant suivi une action de développement des compétences 2018 138 131 | Salariés ayant suivi une action de développement des compétences 2019 131 992 | Salariés ayant suivi une action de développement des compétences 2020 117 341 |
| Salariés n’ayant pas suivi d’actions de développement des compétences depuis 3 ans ou plus | Salariés n’ayant pas suivi d’actions de développement des compétences depuis 3 ansou plus
Nombre | Salariés n’ayant pas suivi d’actions de développement des compétences depuis 3 ansou plus 2018 6 023 | Salariés n’ayant pas suivi d’actions de développement des compétences depuis 3 ansou plus 2019 6 527 | Salariés n’ayant pas suivi d’actions de développement des compétences depuis 3 ansou plus 2020 5 907 |
3.3.3.6.2 Permettre aux salariés d’être acteurs de leur parcours
L’objectif visé consiste à passer d’une gestion de la formation et de l’emploi à un management des compétences.
- l’amélioration du « parcours utilisateur » des salariés se poursuit. En rationalisant l’offre catalogue de 37 % sur les deux dernières années, EDF poursuit le travail d’amélioration de l’accessibilité et de la compréhension de l’offre de formation disponible. Le nouveau module formation du SI RH « MyHR » contribue à poser les premières bases d’un marketing de l’offre, approche qui permettra de mettre en adéquation les besoins exprimés et l’offre disponible correspondante ;
- le développement de l’accessibilité de la formation est renforcé par le déploiement d’une offre en distanciel, notamment sur les compétences transverses (langues, bureautique, qualité des écrits, communication orale, posture professionnelle, développement personnel, qualité) par la mise à disposition de plateformes numériques dédiées. Elles sont déployées progressivement sur la majorité des thématiques proposées et à destination de tous les métiers et filiales ;
- enfin, la plateforme interne « ecampus » poursuit son développement (et via cette plateforme, des accès à des offres partenaires digitales dédiées). 96 600 salariés ont utilisé e-campus pour se former en 2020, et 40 000 salariés du Groupe ont été accueillis sur les 3 campus corporate (Saclay, Lyon et Chatou).
(1) Sont concernées les filiales ayant leur siège social en France et employant plus de 50 salariés.
(2) Base commune de consignes, processus et modes opératoires.