EDF est convaincue que la performance de l’entreprise passe par le respect des personnes, notamment de leurs croyances, pour qu’elles puissent engager pleinement leurs compétences dans les équipes de travail. Le groupe EDF traite du fait religieux en entreprise depuis 2008, et a publié un premier document repères dès 2010 (mis à jour en 2016) qui a pour objet de proposer aux managers et aux responsables RH, des repères pour comprendre, analyser et agir dans le respect de la loi. Tous ces repères sont destinés à prévenir toute situation discriminatoire et à favoriser la construction d’un environnement de travail respectueux des personnes, propice à la cohésion d’équipe et à la performance du Groupe. Le document repères produit fait aujourd’hui référence et qui s’inspire directement de situations de travail (cas pratiques).
Pour soutenir et porter ces politiques d’inclusion et d’égalité des chances, EDF s’est progressivement doté d’outils de sensibilisation et de formation de l’ensemble de son corps social, tout en outillant de manière plus ciblée les managers et les RH. Le gestionnaire de réseau de distribution Enedis a, par exemple, publié en 2018 un guide repères intitulé « décider sans discriminer » destiné à l’ensemble de ses managers et RH. Pour sensibiliser les salarié-e-s à la diversité et favoriser l’émergence de pratiques et d’organisations inclusives, le Groupe a mis en place une offre de formation digitale « Vivre ensemble la Diversité » qui s’appuie sur une mécanique de type serious game. EDF a, pour objectif de former l’ensemble de ses managers entre 2017 et 2020 avec cet outil. L’entreprise forme également l’ensemble des actrices et acteurs de son processus de recrutement, à l’aide d’un parcours de formation digital qui intègre un module spécifique pour « recruter sans discriminer ». En matière de sensibilisation, EDF propose également des outils adaptés à des formats courts et ludiques qui permettent à chacun-e d’agir pour un environnement bienveillant, respectueux et inclusif, à titre d’exemples : des kits « Sexisme, pas notre genre » destinés à s’intégrer dans le rituel des messages Santé-Sécurité systématiques en début de chaque réunion d’équipe ; trois serious games, développés en partenariat avec le Conservatoire National des Arts et Métiers Pays de la Loire pour traiter de l’intergénérationnel, de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou de la diversité culturelle.
La rémunération globale est un levier essentiel de la reconnaissance de la contribution de chacun à la performance du Groupe. Elle participe à l’engagement des collaborateurs et à la fidélisation des talents, et contribue à l’attractivité du Groupe. À ce titre, le Groupe s’engage à offrir à ses salariés une rémunération juste et compétitive, en étant très attentif à la qualité et au niveau de la protection sociale qu’il propose, notamment en matière de couverture contre les risques majeurs de la vie. Le Groupe a ainsi formalisé une politique globale de rémunération et d’avantages sociaux. Elle concerne l’ensemble des salariés des principales sociétés contrôlées du Groupe.
Les principales sociétés étrangères du Groupe font l’objet d’une revue de leurs systèmes de rémunération et de protection sociale au regard de cette politique. La politique de rémunération globale est guidée par quatre principes : la compétitivité par rapport au marché externe ; la cohérence et l’équité interne ; la soutenabilité financière ; la communication.
Elle s’articule autour d’une rémunération fixe et d’une rémunération variable individuelle et/ou collective qui vient reconnaître l’atteinte des objectifs, en lien avec les résultats économiques des entreprises. Il existe un lien direct et visible entre la contribution du salarié et la rémunération associée. Les sociétés du Groupe garantissent le respect des minima légaux ou professionnels de chaque pays et l’absence de discrimination. Depuis 2018, le projet Transformer la reconnaissance a permis à EDF de réaffirmer ses priorités en matière de reconnaissance et a fait évoluer ses politiques en améliorant l’intégration de la reconnaissance dans ses pratiques et processus managériaux ; en renforçant le lien entre contribution personnelle (performance, capacité d’adaptation et d’initiative) et reconnaissance financière ; en développant des dispositifs de rémunération variable, corrélés à la performance financière de l’entreprise pour reconnaître en différenciant. Enfin, pour répondre aux enjeux de reconnaissance des salariés et des managers, un chantier de modernisation du système de classification rémunération à la maille de la branche des Industries Électriques et Gazières a été initié en 2019.
Dans le Groupe, la majorité des salariés bénéficie d’une rémunération variable de la performance, individuelle ou collective. Les modalités de cette rémunération variable diffèrent d’une société à l’autre du Groupe, en fonction d’accords historiques et des réglementations applicables.
Au sein d’EDF, tous les salariés peuvent bénéficier d’une rémunération variable de la performance. Pour les dirigeants, la part variable est assise à la fois sur des objectifs individuels ainsi que collectifs dont le poids s’accroît avec le positionnement du poste dans l’entreprise.
EDF et Enedis portent une attention particulière à la professionnalisation de leurs managers sur les questions de rémunération. En France, les salariés d’EDF et les salariés d’Enedis bénéficient d’un dispositif d’intéressement aux résultats, depuis plus de 20 ans pour EDF et depuis sa filialisation pour Enedis. Des dispositifs similaires existent dans la plupart des filiales européennes du Groupe. Les salariés d’EDF et Enedis ont le choix entre percevoir l’intéressement et/ou l’affecter, soit au plan d’épargne Groupe (PEG), soit au plan d’épargne pour la retraite collectif du Groupe. Dans un contexte économique contraint, la politique d’abondement des sommes placées est maintenue.
Les accords d’intéressement d’EDF et Enedis sont triennaux et prévoient que le montant d’intéressement à verser sera déterminé en fonction de l’atteinte d’objectifs nationaux reflétant la performance des entreprises dans ses différentes composantes (économique, métiers, sociale et environnementale).
Elle est ouverte aux salariés d’EDF et des sociétés françaises du Groupe dont EDF détient directement ou indirectement au moins 40 % du capital et ayant adhéré au PEG et/ou au PERCO.
Une gamme complète de Fonds Communs de Placement diversifiés est ouverte à la souscription comprenant des fonds prudents principalement investis en obligation et en placements monétaires, des fonds équilibrés et des fonds dynamiques, principalement investis en actions dont des fonds d’actionnariat investis en actions EDF. Le PEG du groupe EDF totalise fin 2019 un encours de 5 milliards d’euros. L’intéressement, la participation ainsi que les versements individuels et les transferts à partir du compte épargne temps peuvent être abondés selon les conditions négociées dans chaque société.
Le PERCO du Groupe EDF est composé de 2 FCPE totalisant 8 supports d’investissement : un fonds solidaire et un fonds à horizon de déblocage. Il est possible de piloter son PERCO en gestion libre auquel cas il est possible d’investir dans n’importe quel compartiment indépendamment de la date de départ en retraite ou bien en gestion pilotée, auquel cas l’épargne sera désensibilisée automatiquement au risque au fur et à mesure que l’échéance approche (départ en retraite, projets…). L’intéressement, la participation ainsi que les versements individuels et les transferts à partir du compte épargne temps peuvent être abondés selon les conditions négociées dans chaque société.
Le Perco groupe EDF totalise à fin 2019 un encours de 927 millions d’euros.
En 2019, une opération d’actionnariat réservée aux salariés (ORS) a été menée : 7,7 millions d’actions ont été proposées à 220 000 éligibles par transfert de titres de l’État. Le prix de référence était de 12,26 euros et le prix proposé aux salariés (intégrant une décote de 20 %) a été fixé à 9,81 euros. Cette opération a été couronnée de succès avec un nombre d’actions réservées ayant dépassé de près de six fois le nombre d’actions disponibles.
Par décision d’organisation de la DRH Groupe « Piloter la négociation collective à EDF SA » du 1er octobre 2018, a été mis en place un pilotage de la mise en œuvre des accords collectifs permettant d’évaluer les effets des accords négociés et un agenda consolidé des Comités de suivi des accords collectifs (y compris de l’accord-cadre mondial sur la Responsabilité Sociale du Groupe EDF). Ce pilotage fait désormais l’objet d’une présentation annuelle en Comité de Direction de la DRH Groupe.
L’ensemble des sujets identifiés dans l’agenda social 2019 a été négocié avec succès. La négociation collective a été particulièrement riche à EDF en 2019, 12 accords et avenants ont été signés.
