EDF est vigilante à garantir un égal accès à la formation professionnelle et promotionnelle, dans la perspective de garantir des parcours professionnels comparables aux femmes et aux hommes. Il existe un dispositif spécifique de prise en charge des frais de garde supplémentaires induits pour soutenir les parents qui partent en formation. En termes de lutte contre le « plafond de verre », des progrès continus ont été réalisés sur les dernières années : pour EDF, le nombre de femmes cadres a doublé depuis 2002. À fin 2018(1), Il y a plus de 27 % de femmes parmi les 10 % de postes à plus hautes responsabilités, 31 % de femmes parmi la population des managers et 25 % de femmes dans les CODIR. Cette proportion de femmes dans les CODIR était inférieure à 20 % en 2012. Pour les postes de Dirigeant-e-s, les plans de succession sont systématiquement mixtes. Par ailleurs, des dispositifs (par exemple TALENTS 2.0 voir dans section 3.3.3.1.1 « Gestion des talents du Groupe ») permettent un meilleur repérage plus ouvert et plus divers.
EDF est la première entreprise labellisée « sexiste, pas notre genre ». L’entreprise agit, avec l’appui du réseau Énergies de femmes, qui compte 3 800 membres parmi les salariés du groupe, pour former et sensibiliser sur ces sujets (kits sexisme pour réunion d’équipes, e-learning sur la prévention du sexisme dans e-Campus). Avec l’Ega Pro Game, EDF est la première entreprise en France à développer une expérience apprenante sur l’éga pro pour les managers, selon un dispositif inspiré des Escape Game. EDF s’est engagée à prévenir et lutter contre toutes les formes de violences envers les femmes, qu’il s’agisse de violences au travail (sexisme, harcèlement) comme des violences conjugales et familiales (soutien, orientation et maintien dans l’emploi). Un engagement reconnu et souligné lors du dernier Grenelle contre les violences faites aux femmes par le Gouvernement et confirmé le 10 décembre 2019 avec la signature de la charte contre les violences conjugales initiée par la Fondation Agir contre l’Exclusion (FACE) et la fondation Kering.
En 2019, EDF a renforcé ses dispositifs de soutien à la parentalité en mettant notamment en place des nouveaux droits pour les aidants familiaux ; la création d’un congé parent ouvert aux femmes et aux hommes et prenant en compte les différents formats des familles contemporaines ; le doublement possible du congé de paternité et d’accueil de l’enfant pour les parents qui le souhaitent.
Le Groupe promeut par ailleurs de nouvelles façons de travailler et de collaborer qui facilitent la conciliation des temps de vie et qui visent à responsabiliser davantage les salariés, avec pour bénéfices : la gestion plus autonome de son temps de travail et le déploiement d’outils et de dispositifs susceptibles de réduire les déplacements (Skype, télétravail occasionnel ou régulier) ; EDF compte plus de 7 000 salariés qui bénéficient d’un jour ou plus de télétravail par semaine, la maîtrise de sa connexion, la promotion des démarches de responsabilisation.
Signataire de la charte de la diversité dès 2006, de la charte entreprise et handicap de l’OIT ou de la charte de l’Autre Cercle, EDF s’engage dans la lutte contre les discriminations, la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et l’inclusion.
EDF figure parmi les premières grandes entreprises françaises impliquées dans l’intégration professionnelle et sociale des personnes handicapées. C’est en effet en octobre 1989 qu’EDF a signé son premier accord en faveur de l’intégration professionnelle des personnes handicapées. Le 11e accord EDF pour l’égalité des droits et des chances et l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap, a été signé le 13 décembre 2018 et porte sur la période 2019-2022. Au niveau sportif ce soutien se traduit par la volonté d’encourager le sport pour tous. Dès 1992 EDF est devenue partenaire de la fédération française handisport.
Cet engagement ne se dément pas au fil du temps comme en attestent, pour la France, les taux d’emploi des entreprises du groupe sous accord handicap agréés. Selon la législation en vigueur à fin 2018 celles-ci atteignent respectivement : 5,09 % pour
EDF, 6,33 % pour Enedis, 7 % pour le groupe ÉS, 3,88 % pour Framatome. Au total plus de 4 700 salariés reconnus travaillent au sein du groupe en France à fin 2019 dans les activités très variées qui sont celles du Groupe. Dans le cadre des législations nationales, EDF s’attache également à promouvoir cet engagement pour les sociétés du groupe hors France, comme en témoigne sa participation à la charte « entreprise et handicap » de l’OIT et la présence de plus de 5 600 salariés en situation de handicap au total dans le monde.
EDF porte attention à l’intégration des salariés en situation de handicap, tout au long de leurs parcours. Pour soutenir, diffuser et outiller cette démarche, EDF met en place un ensemble d’outils : deux guides de présentation de l’accord, d’une part à l’attention des salariés concernés, d’autre part, à l’attention des managers et, en complément, deux guides d’accompagnent à l’entretien sont désormais disponibles. Des formations sont également en place à l’attention de publics cibles (correspondants handicap, managers). Au-delà de l’aménagement de situations de travail en lien avec les besoins spécifiques de salariés, plusieurs entreprises du groupe en France ont mis en place, dans le cadre de leurs accords handicap, des dispositifs destinés à leur apporter une aide ponctuelle et de secours pour des besoins de compensation du handicap connexes à la vie professionnelle. Les demandes formulées sont examinées dans un cadre pluridisciplinaire en veillant au respect de l’anonymat.
Dans le cadre de leurs accords agréés, plusieurs sociétés du groupe en France ont mis en place des mesures pour faciliter le maintien dans l’emploi, en deuxième partie ou en fin de carrière, de salariés en situation de handicap.
Si l’engagement du groupe en faveur de l’intégration professionnelle des personnes handicapées s’inscrit dans la durée, les enjeux à maîtriser évoluent eux au fil du temps, en fonction de la maturité des organisations dans le domaine, des enjeux auxquels elles sont elles-mêmes confrontées comme de facteurs qui s’imposent à toutes. Sur ce dernier point on peut citer par exemple la place aujourd’hui essentielle de l’informatique et du digital dans le monde du travail. L’accessibilité numérique est une des priorités des derniers accords handicap d’EDF. À ce titre, EDF s’est associé au développement d’un e-learning dans le cadre d’un projet inter-entreprises. Cet outil est désormais accessible à tous les salariés sur son site de formation en ligne. On peut citer également la question de la compensation du handicap psychique au travail et plus généralement des « outils » du maintien dans l’emploi des salariés concernés. Dans ce domaine, la filiale EDF Energy a mené récemment des campagnes pour renforcer la connaissance de la santé mentale et la prévention du suicide. Elle s’appuie également sur le soutien de leurs réseaux « Disability & Carers » et « Mental Health Support » qui peuvent apporter un soutien individuel et renforcer le développement de la prise de conscience et de la compréhension de ces problématiques.
Le Groupe a adopté une charte éthique dont les 3 piliers sont le respect, la solidarité et la responsabilité. Ces valeurs doivent permettre à chaque salarié-e, de se sentir bien dans l’entreprise, quelle que soit son orientation sexuelle. Chacun-e doit notamment pouvoir exercer ses droits sans avoir à redouter d’effectuer un coming out et ses conséquences. À mesure que les tabous se lèvent sur la diversité des orientations sexuelles dans la société, celles-ci deviennent également plus visibles dans l’entreprise. Cette exposition nouvelle suscite parfois la résurgence de préjugés qu’il convient de dissiper pour assurer le bon fonctionnement des équipes, le bien vivre et travailler ensemble. Il est de la responsabilité du management de prévenir toute situation contrevenant à la loi, qu’il s’agisse de discrimination, de harcèlement ou de propos ou manifestations homophobes. C’est dans cet esprit qu’EDF a doté, dès 2015, les RH et les managers d’un document repères sur « le respect des orientations sexuelles en entreprise » qui fut aussi un des premiers guides en France à s’inspirer directement des situations de travail (cas pratiques). EDF est partenaire de l’Autre Cercle(2) et signataire de la charte LGBT depuis 2015. Elle est également partenaire et soutien de l’association Energay(3) depuis 2010. EDF a également conçu, en partenariat avec l’association Energay, un processus pour accompagner et soutenir les salarié-e-s en transition au sein du Groupe. Un document repères « accompagner un-e- salarié-e- en transition chez EDF – Respect de l’identité de Genre » a été publié en 2019, toujours à l’attention des manager set des RH.
(1) Les données 2019 ne sont pas disponibles à la date du présent document.
(2) L’Autre Cercle est une association LGBT (Lesbienne Gay Bi et Trans) dont l’objet principal est de lutter contre les discriminations dans le monde du travail. www.autrecercle.org.
(3) Energay est l’association LGBT des industries électriques et gazières et de leurs ami-e-s.www.energay.org.
