3.3.3.1.5 Diversité & Inclusion, Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le groupe EDF est engagé en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour la diversité et l’inclusion de toutes les différences.

L’égalité professionnelle au cœur des actions du Groupe

Dans le cadre des ORE, de l’accord RSE monde ou de sa charte éthique, EDF met en place des actions concrètes, mesure les progrès réalisés et fixe des objectifs pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En 2019, l’année a été marquée par la publication du premier index de l’égalité F/H au 1^er mars avec les core de 80 points sur 100, et la poursuite des travaux conduits depuis 2015 avec l’Institut National d’Études Démographiques (INED) pour mieux comprendre les sources d’inégalités salariales F/H dans l’entreprise et ainsi agir pour les faire disparaître ; le renouvellement par le bureau Veritas du label international GEEIS⁽¹⁾ pour le Groupe ; la diffusion de deux documents repères pour prévenir et lutter contre le harcèlement sexuel et le harcèlement moral à l’attention des managers et des RH, complétés de kits de sensibilisation à l’attention de tous les salariés ; le renouvellement de l’offre de sensibilisation et de formation pour prévenir et lutter contre les comportements sexistes au travail (kits sexisme, conception d’un e-learning sexisme en collaboration avec l’Université Paris VIII) ; le déploiement d’une offre d’accompagnement des salariées victimes de violences conjugales ou familiales, et, en partenariat avec l’association « FIT, une femme un toit », une offre de formation des acteurs clés dans cet accompagnement (RH, représentants du personnel, équipes médico-sociales…) ; un soutien rénové aux parents et aux aidants (congé parent, CESU, forfait familial, congé de proche aidant, prime d’union, issus de l’accord relatif à l’évolution des Droits Familiaux dans la branche des IEG du 15 décembre 2017).

Une ambition de niveau Groupe avec des objectifs pour 2023

En 2019, le Groupe s’est doté d’une ambition mixité fixée par le Comex avec notamment 3 engagements forts visant à supprimer le « plafond de verre » pour les femmes cadres dans l’accession aux CODIR et au niveau dirigeant avec pour objectifs : 28 % de femmes dans les CODIR en 2023 (27,3 % à fin 2019), 28 % de femmes parmi les dirigeants et futurs dirigeants en 2030, mixité renforcée dans les Conseils d’administrations des filiales du Groupe, avec 40 % de femmes parmi les administrateurs nommés par EDF (voir la section 4.2.1 « Composition du Conseil d’administration - Féminisation des instances dirigeantes du groupe EDF »).

Plus de mixité dans les sciences, le numérique, et l’innovation

Il s’agit de susciter des vocations féminines dans nos métiers techniques (Elles bougent, Fem’Energia, Women in energy transition, women@numerique), des promotions de salariées formées aux métiers émergents du digital et du cyber, des dispositifs d’innovation interne (PULSE, Parlons énergies, Projet Y) qui prennent en compte une dimension mixité.

Plus de mixité dans la représentation du Groupe

Il s’agit d’organiser un porte-parol at mixte, de signer la charte #jamaissanselle, et de garantir une communication « gender-fair » mesurée par l’externe.

Des progrès qui se mesurent

Depuis 2014, le groupe EDF et plusieurs de ses filiales ont souhaité se doter d’une certification internationale (Label GEEIS) pour évaluer la qualité et la pertinence de leurs engagements en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle F/H. Ce label a été renouvelé avec succès en 2019 et même, pour la première fois, étendu à l’ensemble des autres champs d’actions du Groupe en matière de Diversité et d’inclusion. En France, l’année 2019 a été marquée par la mise en place de l’index de l’égalité F/H obligatoire pour l’ensemble des sociétés de plus de 50 salariés, avec un jalonnement qui a conduit toutes les filiales du Groupe de plus de 250 salariés à publier cet index pour la première fois en 2019.

Principaux résultats des entités du Groupe sur l’index de l’égalité F/H⁽²⁾ :

Le Groupe a pour objectif que 100 % de ses filiales se positionnent au-delà du seuil de 75 points dès 2021, quelle que soit la date de leur première publication. EDF ambitionne d’atteindre le seuil de 90 points dès 2020. Le groupe EDF compte aujourd’hui plus de 24,8 % de femmes dans ses effectifs (30,5 % à EDF), ce qui le place dans la moyenne haute des principaux Groupes industriels français. Même si ce taux a progressé plus lentement récemment (impact « 15 ans, 3 enfants », réduction des volumes d’embauches, par ailleurs recentrés sur des métiers techniques), il évolue à un rythme 2 fois supérieur à l’évolution moyenne constatée dans les entreprises françaises, tous secteurs confondus (DARES). Structurellement EDF reste marquée par une mixité professionnelle insuffisante (15 % des métiers mixtes) même si, depuis 2002, le nombre de femmes dans les métiers techniques a triplé.

EDF, entreprise responsable à l’égard de ses salariés (voir section 3.3.3.1)

Taux de mixité : présence de femmes dans les Comités de direction des entités du Groupe (%)

• Objectif 2023 : 28 % 
• 2019 : 27,3 % 
• 2018 : 26,3 % 
• 2017 : ND 

Indicateur clé de performance extra-financière (cf. table de concordance DPEF en section 8.5.4). Pour le périmètre et la méthodologie de cet indicateur, voir section 3.4 « Indicateurs et méthodologie ». Cet indicateur réfère à l’enjeu matériel n^° 13 « Égalité des chances » décrit en section 3.6.2 « Description des enjeux de la matrice de matérialité ».

Pour avancer, EDF a pour ambition dans le cadre des Ambitions mixité Groupe décidée en Comex en novembre 2019, que chaque entité concernée développe un programme d’inclusion de jeunes femmes dans les STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics) ; d’accompagner chaque année davantage de femmes dans les formations aux métiers du digital et que chaque dispositif d’innovation impulsé par le Groupe ou ses entités porte des ambitions de mixité et se donne les moyens de leurs réalisations.

(1) Gender Equality European and International Standard.
(2) Les filiales de moins de 250 salariés et plus de 50 salariés publieront leur score pour la première fois en mars 2020.