Le groupe EDF l’un des premiers recruteurs industriels en France avec plus de 8 135 salariés embauchés en CDI, CDD et alternance en 2019. EDF a fait de l’alternance un élément clé de son sourcing de compétences et de son ambition humaine avec 7 200 alternants présents en 2019, soit plus d’un alternant sur 100 en France formé par le groupe EDF. Le groupe EDF est par ailleurs un acteur majeur de l’inclusion des jeunes avec 15 % des alternants issus de quartier prioritaires, 15 % issus de zones rurales.
Les recrutements sont ciblés prioritairement sur les métiers techniques, en tension, rares, ou en développement. La part des cadres dans les recrutements externes s’est maintenue aux alentours de 28 % à l’échelle du Groupe de même que la part des recrutements de femmes dans un contexte de baisse d’attractivité du secteur industriel.
Fort de sa marque employeur, EDF, qui ne cesse d’innover pour maintenir à un haut niveau l’attractivité du Groupe, garde sa place de premier énergéticien auprès des étudiants d’écoles d’ingénieurs dans tous les classements (Universum, Randstad, Epoka), est considéré comme un des meilleurs employeurs du classement Glassdoor, et a été par ailleurs déjà jugé champion de la parité hommes-femmes du classement Capital 2018. Le classement Happy Trainees, qui mesure le niveau de satisfaction des alternants et stagiaires, place EDF en 3e position des entreprises accueillant plus de 1 000 jeunes.
L’image digitale du groupe EDF sur la partie recrutement a été reconnue par les Trophées du capital Humain.
La ré-internalisation du sourcing externe et l’utilisation de méthodes agiles ont fourni en 2019 des résultats probants sur la qualité des recrutements et le raccourcissement des délais de sélection des candidats. L’offre de sourcing interne a connu un grand succès auprès des entités. Véritable cabinet de chasse interne, le dispositif permet de sourcer les compétences en interne de toutes les Directions du Groupe en France (EDF et filiales). Cette organisation garantit également la mise en œuvre de la stratégie emploi du groupe EDF qui donne la priorité à la mobilité interne et aux redéploiements sur les recrutements externes.
En 2019, 91 % des postes vacants ont été pourvus par des mobilités internes. Ceci résulte d’actions volontaristes favorisant l’employabilité de ses salariés : dix séminaires « RéGlo » déclinés dans chaque région pour recruter et accompagner la mobilité Groupe visant à expliciter les aspects réglementaires des mobilités au sein du Groupe, forums emplois internes, e-forums régionaux à destination des salariés, expérimentations favorisant la mobilité fonctionnelle des salariés (contrats d’engagements réciproques, contrats d’avenir en cas de fermetures de sites). L’accompagnement des directions en décroissance s’est appuyé sur la mobilisation d’un projet ad hoc baptisé My Job reposant sur la mise en visibilité de viviers de salariés qualifiés et une solidarité inter-directions pour EDF. En 2019, près de 920 salariés ont ainsi trouvé un emploi en adéquation avec les besoins du Groupe.
Pour couvrir les besoins de compétences à enjeux pour 2020, le groupe EDF a initié en 2019 la mise en place de promotions en alternance(1) interne de salariés en reconversion sur des postes répondant à ses enjeux de gestion prospective des ressources humaines. Plusieurs promotions de salariés en alternance ont été conçues en partenariat avec l’université Paris Saclay et Global Knowledge(2) en vue notamment de devenir data analyst.
Pour lever les freins à la mobilité, un projet d’envergure associant l’ensemble des métiers et des régions s’attache à simplifier les processus, en favorisant la transparence et en accompagnant les salariés dans leurs démarches, comme par exemple la possibilité ouverte aux salariés de candidater sur certains emplois éloignés de leur domicile sans qu’ils aient besoin de déménager (Mon Job en Proximité), ou de faciliter l’échange sur les questions financières (le bilan financier avant/après). Une réflexion de fond sur la manière dont l’entreprise accompagne la mobilité est par ailleurs engagée.
Le groupe EDF agit de façon responsable dans le cadre de la promotion de la diversité et du respect des droits humains aux côtés de ses parties prenantes : salariés, sous-traitants, représentants du personnel. Son action s’étend également aux populations en tant que contributeur au développement des territoires sur lesquels il opère.
Le groupe EDF s’est doté d’une nouvelle politique « Groupe France »(3) de développement de compétences qui met au premier plan l’investissement dans l’évolution des compétences, en cohérence avec le cadre stratégique d’entreprise CAP 2030, qui prépare le Groupe de demain. Cette nouvelle ambition, désormais commune à toutes les sociétés du Groupe en France, vise aussi à transformer les pratiques en matière de formation et de professionnalisation, et à les adapter à une évolution toujours plus rapide des métiers, au service de l’employabilité à long terme des salariés, et pour permettre leur adaptation continue aux besoins des métiers et des filiales au meilleur coût. Cette politique poursuit les finalités suivantes : sécuriser les besoins en compétences des métiers, et prépare les emplois de demain ; permettre l’employabilité des salariés ; considérer que la formation est un investissement dans le capital humain ce qu’illustrent les 594 millions d’euros consacrés par le Groupe en 2019 au développement des compétences
Cette politique confirme les axes de travail que sont l’évaluation des formations, pour la mesure du transfert des acquis et de leur mise en œuvre ultérieure ; la digitalisation des ressources de développement des compétences, pour répondre aux nouveaux besoins d’apprentissage et améliorer l’accessibilité de certaines formations, dans le cas où la pertinence pédagogique et économique a été confirmée ; l’élargissement de la palette de modalités au-delà de la formation dite classique (acquisition ou développement de capacités et de connaissances professionnelles), pour intégrer et développer la professionnalisation (ancrage des acquis en compétence principalement en situation de travail) et permettre des parcours de plus en plus variés, qui combinent les avantages de toutes les modalités disponibles dans une perspective de parcours de développement des compétences en blended-learning ; ainsi que la nécessité d’un meilleur accompagnement de la mobilité interne, des reconversions, et la poursuite des efforts en matière d’alternance, de formations promotionnelles et d’accompagnement au changement de collège.
Le Groupe poursuit le travail d’amélioration de l’accessibilité et de la compréhension de l’offre de formation disponible : cela passe par l’utilisation de l’intranet Groupe et par la visibilité accrue de l’offre rendue possible par le lancement du module formation du nouveau SI RH « MyHR ». En 2020, les plateformes internes de mise à disposition des modules e-learning seront regroupées et leur accessibilité simplifiée. L’offre de formation disponible autour des compétences transverses (langues, bureautique, qualité des écrits, communication orale, posture professionnelle, développement personnel, qualité) est renforcée par la mise à disposition de plateformes numériques dédiées. Le travail sur l’accessibilité de la formation répond à l’un des Objectifs de Responsabilité d’Entreprise (voir tableau ci-dessous), et également à un des axes de la nouvelle politique. Il permet à la fois de mesurer et d’assurer la convergence entre les filiales France sur cet engagement « Groupe », et également de piloter l’effort permanent de l’entreprise, et de l’ensemble de ses Directions métier, pour pérenniser l’employabilité de ses salariés dans la durée.
(1) Voir aussi section 3.3.3.1.1 « Employabilité des salariés et renforcement de l'ascenseur social interne - Le développement des compétences ».
(2) Global Knowledge est le plus grand groupe de formation dans le monde dédié IT et Méthodes.
(3) Sont concernées les filiales ayant leur siège social en France et employant plus de 50 salariés.
